36協定
以前のブログで労働時間についてはお話しました。
簡単におさらいすると、
法定労働時間とは1日8時間、週40時間です。
法定労働時間を超えて働くことは、
原則として労働基準法違反となり認められません。
しかし、残業が全くない会社というのは、
中々存在しないのではないでしょうか？
突発的な事由があってしょうがなく残業することもあるでしょうし、
残業するのが当たり前になっている会社も多いと思います。
では残業している会社は全て労働基準法に違反しているかというとそうではありません。
原則禁止ということは、
裏を返せば例外があるということです。
残業が認められるためには2つの要件を満たす必要があります。
１つは割増賃金を支払うこと。
もう１つは36協定を締結し、
労働基準監督署に届け出ることです。
この2つを満たすことによって残業は違法ではなくなります。
※実際に残業を命じるには就業規則等に根拠が必要です。
この36協定は、
労働基準法の36条に根拠条文があることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
なんとなく聞いたことはあるけど、
詳しくは知らないという人がほとんどなのではないでしょうか？
36協定を出していない会社も、
残念ながら存在します。
確かに日本において残業はあってあたりまえという風潮が根強く、
長く残業している人が評価されるという会社もあるのではないでしょうか？
しかし先程も言ったように、
36協定を届け出せずに残業をさせることは違法です。
バレなければいい、どうせバレないからと思っている経営者の方は、
すぐにでも36協定を労働基準監督署に提出しましょう。
法律を理解して正しく運用しましょう。
法定三帳簿
突然ですが「法定三帳簿」はご存知でしょうか？
経営者の方でも、
全て答えられる方は少ないのではないでしょうか？
①出勤簿
②賃金台帳
③労働者名簿
上記の3つです。
これらは「法定」の名称からもわかる通り、
作成することが法律で定められている帳簿です。
労働基準監督署の調査等があった場合には、
法定三帳簿については、
必ず聞かれる、または提出を求められると言っても過言ではありません。
法律で義務付けられているといことは、
作成していない＝法違反ということになりますからね。
さらに助成金等の活用を考えている場合、
助成金申請の提出書類として、
上記の書類の提出が要件になっていることが多いです。
まずは「作成する義務がある」ということを理解しましょう。
またそれぞれの帳簿には、
必ず記載しなければならない事項まで、
法律で明確に定められています。
詳しくは知りたい方は是非調べてみて下さい。
法律を正しく理解して運用しましょう。
休日
休日とは「会社が休みの日」のことです。
あたりまえですよね。
ただし、法律上休日は何日必要で、
また休日に働いた場合、
割増賃金を支払うべきか否か？
などなど深く考えていくと疑問に感じることも多く、
意外と正確に理解できていない経営者も多いです。
まず休日は週に何日必要でしょうか？
一般的に週休二日制が定着しつつありますが、
原則、法律上は週一回で問題ありません。
※4週4日以上という変形休日制もあり
ただし、
1日の法定労働時間が8時間、一週が40時間のため、週に5日働いた段階ですでに40時間になってしまいます。
なので週休二日制の会社が多いんですね。
ここでよく勘違いするポイントをあげさせていただきます。
月から金まで1日8時間働き、
土日の休みの内どちらかの日に働いた場合、
割増賃金は125%でしょうか？
それとも135%でしょうか？
正解は125%です。
法律上、休日は週に一回あれば大丈夫なので、
土日の内1日働いても割増賃金の上では休日労働にはなりません。
ただし、週の法定労働時間40時間を超えてしまう時間に対しては、
時間外労働としての割増賃金（125%）の支払いが必要です。
土日両方働いた場合に、
初めて135%で割増賃金を支払う必要があるんですね。
休みの日に働いたら135%と思い込んでいると、余計な経費を払っていることになります。
もちろん会社の計らいで135%支払ってあげることは何の問題もございません。
法律を正しく理解して運用していきましょう。
休憩時間
休憩時間とは、会社にいるけど「働いていない時間」です。
例えば9時〜18時まで働く場合、
拘束時間9時間＝労働時間8時間＋休憩時間1時間、
上記のような会社が一般的ではないでしょうか？
この休暇時間ですが、
意外と正しく運用できておらず、
知らず知らずのうちに労働基準法違反になってしまっている会社が多いのが現実です。
まず休暇時間はどのくらい必要かというと、
・6時間以内→なし
・6時間超〜8時間以内→すくなくとも45分
・8時間超→すくなくとも60
冒頭で触れた、
拘束時間9時間＝労働時間8時間＋休憩時間1時間の会社だと、
実は45分の休憩があれば違反にならないことになります。
ただ実際には8時間を少しでも超えてしまうと、追加で15分の休憩を与えなければならず管理が煩雑になるので、
最初から60分休憩の会社が一般的なんですね。
ちなみに労働時間が9時間になろうと、10時間になろうと休憩時間は60分で法律上問題ありません。
さらに休憩時間にはいくつかの決まりがあります。
①労働時間の途中で与える
②一斉に与える
③自由に使える時間として与える
上記3つの原則があります。
①は会社に来てすぐに休憩、又は休憩から帰ってきたらすぐに帰社等、
最初と最後に与えることはできません。
休憩の目的は心身をリフレッシュして後半の仕事に備えることですので、
しっかりと労働時間の間に与えましょう。
②はみんな一斉に休憩時間（お昼の12時〜13時まで等）を与えないと、
気を使って休憩に行きにくくなるから、というのが理由です。
日本人ならではの理由ですよね。
ただし一斉に休憩に行かれちゃうと公共上問題が起こるような業種（郵便局、病院等）は、この一斉休憩の原則は適用されません。
また労使協定を結べば業種を問わずに適用除外とすることも可能です。
③が一番のポイントです。
自由に利用できること。つまり使用者の支配下から解放されていることが必要になります。
よくあるのがお弁当を食べながら電話当番をしている事例。
これは電話がなったら出なくてはいけないので、完全に解放されているとは言えず労働時間となります。
もし電話当番をさせたければ、休憩時間をずらすとか、休憩時間が必要ない時間働くパートさんが電話に出る等して対応しましょう。
※休憩時間をずらす場合は労使協定をお忘れなく。
以上のように、
一言で休憩時間といっても様々な取り決めがされており、
なにも考えずにいると後々トラブルになることも少なくありません。
法律を正しく理解して運用できるようにしましょう！
割増賃金
法定労働時間を超えて働いた時間に対しては、割増賃金を支払う必要があります。
時間外労働（8時間超）→25%増
休日労働 →35%増
その他、深夜時間（午後10時〜午前5時）に働いている場合は25%増になります。
時間外＋深夜＝50%
休日＋深夜＝60%
上記のように時間外・休日労働が深夜に及んだ場合にはそれぞれ割増率がUPします。
ただし休日＋時間外という概念はありません。
さらに月の時間外労働時間が60時間を超えた場合には50%増になります。
※中小企業は2023年4月から適用
支払うべき割増賃金を支払わないことは労働基準法違反です。
最近では未払い残業代の請求事案がとても多くなってきています。
きちんと労働時間を管理して、
漏れのないように割増賃金を支払いましょう。
法定労働時間・所定労働時間の違い
労働時間と一言で言っても、
①法定労働時間
②所定労働時間
上記2つの考え方があります。
経営者の方でも正確に説明できる人は意外と少ないのではないでしょうか？
割増賃金を計算する際にも、
重要な知識となるのでしっかりと理解しましょう！
①法定労働時間
法定労働時間とは、
読んで字のごとく「法律」で「定められた」労働時間です。
労働基準法において労働時間は、
・1日8時間以内
・1週40時間（一部の業種では44時間）以内
と定められています。
②所定労働時間
所定労働時間とは①法定労働時間の範囲内で会社が定めた労働時間のこと。
1日8時間、1週40時間と定めることはもちろん、
法定労働時間の範囲内であれば、
1日7時間、1週35時間等自由に定める事が可能です。
ちなみに割増賃金の対象となる労働時間は、
法定労働時間を超えた労働時間です。
所定労働時間を1日7時間と定めているのであれば、
1時間残業しただけでは法廷内労働時間となり、
割増賃金を支払う必要はありません。
※もちろん労働者に有利になるように割増賃金を払ってあげる分には問題ありませんよ。
上記の考え方を正確に理解していないが故に、
本来不要な割増賃金を支払っている会社も珍しくありません。
法律を正しく理解して運用していきましょう！
年次有給休暇の5日取得義務
年次有給休暇（＝有給）は2019年4月1日より、事業主が労働者の意見を聞いた上で、必ず1年で5日間は取得させなければなりません。
一言で年次有給休暇を説明すると、
「休んでも賃金がもらえる日」です。
労働法においてノーワーク・ノーペイが原則ですが、
例外として、働いていない日でもお金がもらえます。
①入社日から6ヶ月継続勤務
②出勤率80%以上
上記の要件を満たすことにより、
10日間の年次有給休暇が付与されます。
雇用形態にかかわらず全ての労働者に与えられます。
よくアルバイト・パートだから有給はない、
と勘違いされている経営者の方もおられますが関係ありません。
※ただし、「週の所定労働日数が4日以下」かつ「週の所定労働時間が30時間未満」の場合は、
フルタイムの人と比べて少ない付与日数となります（比例付与）。
上記で説明した年次有給休暇を、
1年で5日間与えることが事業主の義務となったのです。
義務と言うからには与えられなかった場合には罰則があります。
今までは労働者が請求さえしなければ、
事業主から進んで与える義務まではありませんでした。
しかし事業主の義務となった以上、
「労働者が請求してこなかったから」という言い訳は通用しなくなります。
さらに現在は働き方改革をうけて、
労働基準監督署の調査も活発になってきており、
立ち入り調査の際には年次有給休暇の5日取得義務について、是正勧告される事業主も多くなっています。
※事業主には年次有給休暇管理簿の作成・保管が義務付けられています
うちは大丈夫だ、となにも手を打たないでいると思わぬ問題へと発展する可能性があります。
背景としてはインターネットの普及が考えられます。
誰でも簡単に情報が手に入る現代において、労働者の方が労働基準法に詳しいなんてことも珍しいことではありません。
さらに労働者が労働基準監督署に相談に行く、ということも実際に起こっています。
まずは年次有給休暇について、
しっかりと理解し正しく運用していきましょう。
